EDÖB – Erläu­te­run­gen zur Video­über­wa­chung am Arbeitsplatz

Der Arbeit­ge­ber ist gehal­ten, die Gesund­heit und die Per­sön­lich­keit des Arbeit­neh­mers zu schüt­zen und zu ach­ten (Art. 328 Obli­ga­tio­nen­recht OR, SR 220). Im Zusam­men­hang mit der Über­wa­chung bedeu­tet dies, dass Über­wa­chungs­sy­ste­me, die das Ver­hal­ten einer Per­son über­wa­chen sol­len, nicht ein­ge­setzt wer­den dür­fen. Wenn sie aus ande­ren Grün­den erfor­der­lich sind, sind sie ins­be­son­de­re so zu gestal­ten und anzu­ord­nen, dass die Gesund­heit und die Bewe­gungs­frei­heit der Arbeit­neh­mer dadurch nicht beein­träch­tigt wer­den (Art. 26 der Ver­ord­nung 3 zum Arbeits­ge­setz, SR 822.113). Der Arbeit­ge­ber darf im Übri­gen nur Daten über den Arbeit­neh­mer bear­bei­ten, soweit sie des­sen Eig­nung für das Arbeits­ver­hält­nis betref­fen oder zur Durch­füh­rung des Arbeits­ver­tra­ges erfor­der­lich sind (Art. 328b OR). Im übri­gen gel­ten die Bestim­mun­gen des Bun­des­ge­set­zes vom 19. Juni 1992 über den Daten­schutz (DSG). Zu den­ken ist ins­be­son­de­re an Art. 13 DSG, wonach eine Ver­let­zung der Per­sön­lich­keit wider­recht­lich ist, wenn sie nicht durch Ein­wil­li­gung des Ver­letz­ten, durch ein über­wie­gen­des pri­va­tes oder öffent­li­ches Inter­es­se oder durch Gesetz gerecht­fer­tigt ist.

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