Le 28 août 2024, le Conseil fédéral a adopté le message relatif à la révision de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers) :
La LPers règle le droit du personnel de l’administration fédérale, des Services du Parlement, des CFF, des unités administratives décentralisées et des tribunaux fédéraux sous réserve de dispositions légales spéciales et d’autres services, mais pas celui des organisations et des personnes de droit public ou privé extérieures à l’administration fédérale qui sont chargées de tâches administratives (art. 2 LPers).
Profilage
L’un des objectifs de la révision partielle est d’établir une base légale pour l’accès à la formation professionnelle. Base du profilage (art. 27 de la LPers révisée). Le profilage serait nécessaire pour la recherche de collaborateurs potentiels dans les médias sociaux. Le message :
Comme les médias sociaux utilisent des algorithmes pour comparer les demandes de recherche des demandeurs d’emploi avec les offres d’emploi, cette forme de recrutement relève de la notion de profilage, qui a été introduite dans l’ordre juridique avec l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur la protection des données le 1er septembre 2023. Selon la loi sur la protection des données, les organes fédéraux ont besoin d’une base légale pour pouvoir procéder à un profilage. Afin que les autorités fédérales puissent continuer à utiliser les médias sociaux pour le recrutement, le présent projet vise à créer une telle base. Celle-ci règle quelles données peuvent être utilisées et dans quel but.
Il y a profilage parce que les organes fédéraux dont les rapports de travail sont régis par la LPers (si c’est le cas) sont soumis à la loi sur la protection des données. recherche active de candidats pourraient également procéder à des profilages :
L’utilisation de méthodes statistiques et mathématiques, notamment d’algorithmes, permet de générer de nouvelles informations sur des individus à partir d’une grande quantité de données qui, prises isolément, peuvent ne pas être très pertinentes. De même, les employeurs utilisent aujourd’hui de plus en plus de nouveaux canaux et technologies de recrutement pour mieux atteindre certains groupes d’âge et catégories professionnelles. En particulier, ils pratiquent dans les les médias sociaux comme LinkedIn et Xing une recherche active de personnel, ce que l’on appelle l’active sourcing. Les utilisateurs des médias sociaux décident s’ils veulent créer un profil sur les médias sociaux et quelles données ils souhaitent divulguer à leur sujet. Avec les Possibilités de recherche et d’évaluation des médias sociaux différentes données d’utilisatrices et d’utilisateurs sont associées dans le but de proposer aux employeurs des candidates ou des candidats adéquats pour un poste donné et de soumettre aux utilisatrices et aux utilisateurs des offres d’emploi appropriées. Les employeurs indiquent dans les médias sociaux les conditions que doit remplir le candidat potentiel pour un poste donné. Les méthodes et algorithmes utilisés dans les médias sociaux permettent aux employeurs de rechercher activement l’utilisateur qui remplit le mieux les conditions indiquées. En raison de la procédure automatisée, la recherche active de personnel peut correspondre à un profilage ou à un profilage à haut risque selon la LPD..
Il est intéressant de noter que le Conseil fédéral semble partir du principe qu’un tel profilage doit être attribué à l’organe fédéral et non pas, ou pas seulement, au fournisseur de la plateforme, sans toutefois aborder expressément cette question. L’utilisation de la plateforme pour une “évaluation” automatisée de l’aptitude éventuelle peut toutefois, dans certaines circonstances, constituer effectivement un profilage.
Sur Évaluations Il peut également s’agir d’un profilage à haut risque :
L’assessment sert de soutien dans la sélection du personnel. Il existe différents types d’assessment : l’assessment de groupe (assessment center), l’assessment individuel, l’assessment de sélection, l’assessment de développement, l’assessment de site et l’assessment à distance. L’évaluation de sélection permet aux employeurs d’obtenir des informations précieuses qui les aident à déterminer quelle personne, parmi un cercle restreint de candidats, convient le mieux à un poste concret. Ce type d’assessment est notamment utilisé pour recruter des personnes destinées à devenir des cadres supérieurs. Les assessments sont généralement menés par des psychologues, qui tiennent compte des éléments suivants également des tests automatisés pour l’évaluation de certaines caractéristiques utilisé. Un assessment se termine généralement par un rapport destiné à l’employeur. Ce rapport correspond à une compilation de données qui permet d’établir un diagnostic. Image sur des aspects ou des parties d’aspects essentiels de la candidate ou du candidat. L’évaluation est partiellement automatisée. On peut s’attendre à ce que l’automatisation de l’évaluation augmente à l’avenir. En raison de la méthode (évaluation automatisée de certains aspects) et du résultat (profil de personnalité), il faut partir du principe que les assessments constituent un profilage à haut risque au sens de la LPD. peuvent.
Le Conseil fédéral se rallie ici à l’opinion dominante selon laquelle un profilage constitue un profilage à haut risque lorsque son résultat correspond à un profil de la personnalité relevant de l’ancien droit et non pas également lorsque les données d’entrée – la base de données pour le profilage – constituent ensemble un profil de la personnalité. Cela est important, car de très nombreuses analyses de données reposent sur une large base (par exemple des données de transaction), mais aboutissent à un résultat étroit (par exemple une affinité). Ces cas ne constituent pas un profilage à haut risque, car c’est l’output et non l’input qui compte – c’est la conséquence de la position que semble également adopter le Conseil fédéral.
La base légale ne doit toutefois pas se limiter à ces cas, mais en couvrir d’autres, et ce également dans l’optique de l’intelligence artificielle :
Tant les candidats que les employés attendent des employeurs qu’ils saisissent les opportunités de la numérisation et tiennent compte des développements technologiques. L’administration fédérale doit utiliser davantage d’applications standards. On peut s’attendre à ce que ces applications se développent à l’avenir. les algorithmes changeants, l’intelligence artificielle et les nouvelles technologies seront utilisées. Les employeurs ne pourront donc pas se soustraire aux nouvelles technologies. C’est pourquoi une base légale pour le profilage et le profilage à haut risque doit être ajoutée au domaine du recrutement du personnel également dans d’autres domaines des ressources humaines de l’entreprise. Ceci pour la promotion ciblée et le maintien à long terme des employés ainsi que pour le développement du personnel.
Cela soulève la question intéressante de savoir si l’utilisation d’un LLM peut constituer un profilage à haut risque lorsque l’output correspond à un profil de la personnalité. La réponse devrait être affirmative si l’input contient des données personnelles ou si le LLM contient et utilise des données personnelles. La question de savoir si cela peut être le cas est une question litigieuseMais on ne peut pas l’exclure a priori.
Autres ajustements
D’autres ajustements concernent le Whistleblowing. L’art. 22a rév-LPP se concentre sur des clarifications et des modifications terminologiques. Désormais, l’application du principe de transparence est exclue pour les “documents qui attestent d’une communication selon cette disposition, qui sont remis avec celle-ci ou qui ont été établis sur la base d’une communication”, afin de protéger la confiance dans l’institution du whistleblowing. Le PFPDT s’était prononcé contre cette exclusion.
D’autres modifications concernent Enquête disciplinaire et Thèmes de la numérisation:
Enfin, la révision est l’occasion d’apporter des clarifications et de faire progresser la numérisation dans le domaine des ressources humaines par le biais d’une série d’adaptations. Ces adaptations concernent d’une part Article sur les lanceurs d’alerteLes services de confiance de la Confédération doivent être libérés de l’obligation de communiquer les crimes ou les délits, pour autant qu’ils aient découvert le soupçon dans le cadre de leur activité.
de l’argent. D’autre part, les adaptations concernent les contrats de travail. Il s’agit tout d’abord de se rapprocher des contrats de travail du secteur privé en assouplissant les conditions de forme. Par exemple, pour la signature du contrat de travail, il est prévu d’inclure des dispositions relatives à l’obligation d’information. les signatures électroniques avancées peuvent être utilisés. En outre, le droit du personnel de la Confédération doit permettre, par analogie avec le droit privé, de résilier des contrats à durée déterminée, pour autant que cela ait été convenu contractuellement. Enfin, l’indemnité maximale prononcée par le tribunal en cas de licenciement injustifié doit désormais s’élever à huit mois de salaire au maximum.