- Le Tribunal fédéral précise que les garanties de la procédure pénale ne s’appliquent pas directement aux enquêtes internes des employeurs.
- Les relations de travail et les procédures pénales sont fondamentalement différentes ; il est donc interdit de reprendre les règles de la procédure pénale.
- Un licenciement n’est pas abusif s’il existe des soupçons fondés et si l’enquête a été menée de manière appropriée.
- Les employeurs doivent respecter les réglementations internes et les documenter, mais ne sont pas tenus d’appliquer toutes les formes de procédures pénales.
Le Tribunal fédéral s’est prononcé en Arrêt 4A_368/2023 du 19 janvier 2024 (pas de publication officielle) a traité d’une enquête interne contre le directeur d’une banque qui avait été accusé de harcèlement sexuel en interne. La banque avait ensuite résilié le contrat de travail en bonne et due forme. L’employé a ensuite demandé une modification du certificat (avec succès) et une indemnité pour licenciement abusif (sans succès).
Devant le Tribunal fédéral, la question du caractère abusif était ouverte et, dans ce contexte, celle de savoir si l’enquête interne avait été menée correctement. Le Tribunal fédéral affirme clairement qu’une enquête interne ne doit pas être menée selon les règles de la procédure pénale :
Le site les garanties en matière de procédure pénale n’ont pas d’effet direct sur les enquêtes internes d’un employeur. De même, les droits fondamentaux en général n’ont pas d’effet direct sur les tiers entre les personnes privées, à quelques exceptions près qui ne nous intéressent pas ici. […]
Une reprise des règles de procédure pénale dans le droit privé est interdite pour la seule raison que les les relations juridiques en question sont fondamentalement différentes sont des contrats de travail : Ainsi, les parties à un contrat de travail créent volontairement une relation d’obligation permanente liée à la personne. Il en va autrement dans la procédure pénale, où la personne accusée est soumise au pouvoir pénal de l’État indépendamment de sa volonté. En outre, les des conséquences juridiques totalement différentes sont en jeu […]. Dans aucun autre domaine du droit, on ne peut imaginer des atteintes plus radicales aux droits fondamentaux des personnes soumises au droit. En revanche, s’il s’agit comme ici de la protection contre le licenciement en droit du travail, le salarié risque dans le pire des cas un licenciement ordinaire avec respect du délai de préavis contractuel.
Le jugement précédent n’y change rien 4A_694/2015 n’a rien dit. Le TF y avait certes retenu ce qui suit :
2.4. […] l’employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l’accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d’une instruction pénale [citations de doctrine].
De ces contributions aussi, il ressort que l’employeur doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés. […]
On ne peut toutefois pas en déduire que le TF s’est rallié aux doctrines citées :
L’instance précédente a considéré qu’en l’occurrence, “les choses se passaient tout à fait comme dans une procédure pénale”. Elle s’est appuyée pour cela sur l’arrêt 4A_694/2015 […]. Selon la doctrine qui y est citée, l’employeur doit, en cas de reproches graves, mener une enquête complète dans laquelle des garanties équivalentes à celles d’une enquête pénale doivent être accordées au travailleur incriminé […].
La recourante fait valoir à juste titre que l’instance inférieure interprète de manière trop large l’arrêt 4A_694/2015 du 4 mai 2016. Le Tribunal fédéral y a reproduit des opinions doctrinales […]. Toutefois, les faits de l’époque ne concernaient pas une enquête interne à proprement parler. Si le Tribunal fédéral n’avait pas seulement voulu citer les exigences de la doctrine, mais aussi s’y rallier, il l’aurait fait sous la forme d’un obiter dictum inutile et aurait en outre créé une contradiction avec le principe selon lequel les principes de procédure pénale ne s’appliquent qu’en relation avec les autorités de l’Etat […].
Le licenciement n’était donc pas abusif, car soupçon fondé du comportement correspondant :
Dans l’ensemble, la plaignante [banque] a estimé que les comportements inappropriés décrits par la collaboratrice dénonciatrice et par les autres collaborateurs avaient très probablement eu lieu. Le rapport d’enquête recommandait donc l’ouverture d’une procédure disciplinaire contre l’intimé. L’instance disciplinaire compétente s’est réunie le 16 octobre 2018 et a décidé le licenciement ordinaire de l’intimé […].
Le fait qu’un congé pour soupçon puisse être admissible n’était pas non plus contesté en soi, pour autant que l’on puisse voir, ce qui n’a pas non plus amené le TF à faire d’autres considérations :
Or, dans le cas d’un licenciement avec effet immédiat, le simple soupçon d’une faute grave peut déjà constituer un motif valable (“licenciement par suspicion”). De plus, un licenciement ordinaire n’est même pas abusif si les soupçons s’avèrent infondés. Il n’y a abus que si l’employeur accuse l’employé à la légère et sans motif raisonnable […].
Le litige portait toutefois sur la question de savoir si l’enquête – qui avait conduit au soupçon et donc au licenciement – avait été menée correctement. Suite aux constatations ci-dessus, le TF l’a confirmé :
Selon ce qui a été dit, la plaignante a effectué des démarches avant la résiliation ordinaire des investigations approfondies par une équipe dédiée. Ce faisant, elle est arrivée à la conclusion que les soupçons à l’encontre de l’intimé s’étaient renforcés. On ne peut pas dire que la partie plaignante ait donné son congé ordinaire à la légère ou sans motifs raisonnables.
Le TF fait même nettement marche arrière :
L’instance précédente semble avoir perdu de vue que le principe de la liberté de licenciement s’applique également au droit du travail. Il n’est en principe pas nécessaire d’avoir des raisons particulières pour licencier. La liberté de licenciement ne trouve ses limites que dans l’interdiction des abus. L’instance inférieure a évalué l’enquête interne de la plaignante en appliquant des critères excessifs qui dépassaient les exigences de la procédure pénale. Elle a parfois exigé de la plaignante plus que ce qui pourrait être exigé d’une autorité de poursuite pénale.
Dans la pratique, il en résulte que les entreprises ne doivent pas se comporter comme des procureurs. Elles doivent certes respecter scrupuleusement les règles internes et les documenter. Mais il n’est pas nécessaire, par exemple, d’identifier la personne suspectée. d’informer, avant le premier entretien, de son objectif et de son contenu:
Il n’est pas contestable que l’intimé n’ait été informé du but et du contenu de l’entretien qu’au début de celui-ci. L’instance précédente a reproché à tort à l’intimé de ne pas avoir eu la possibilité de se préparer à l’entretien et de rechercher des faits à décharge. Il s’y ajoute que l’intimé a pu corriger le procès-verbal de l’entretien et présenter une prise de position écrite séparée à ce sujet. […]
De même, il n’est pas fondamentalement obligatoire d’informer la personne soupçonnée, avant un entretien, de la possibilité de se faire aider par un Accompagner une personne de confiance de laisser faire :
4.4.2 L’instance inférieure a en outre reproché à la recourante le fait que l’intimé n’avait pas pu se faire accompagner d’une personne de confiance lors de l’entretien […].
Selon l’art. 158 al. 1 let. c CPP, ce n’est qu’au début de la première audition que le prévenu doit être informé qu’il a le droit de désigner un défenseur ou, le cas échéant, de demander une défense d’office. Ne serait-ce que dans ce contexte, l’absence d’une personne de confiance lors de l’entretien du 20 septembre 2018 ne justifie pas un manquement d’une telle gravité qu’il faille parler de licenciement abusif. Comme nous l’avons déjà exposé, le CPP et les principes de la procédure pénale ne sont de toute façon pas applicables en l’espèce. Le fait que la “fiche d’information sur le harcèlement sexuel” interne accorde à l’intimé le droit de se faire représenter par une personne de confiance ne change rien à ce qui précède. […]