- Les employeurs doivent protéger la santé et la personnalité des travailleurs ; les systèmes de surveillance ne doivent pas surveiller le comportement.
- La surveillance nécessaire doit être conçue de manière à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs.
- Collecte de données autorisée uniquement en cas d’aptitude ou d’exécution du contrat ; sinon, LPD et consentement, intérêt prépondérant ou loi nécessaires.
L’employeur est tenu de protéger et de respecter la santé et la personnalité du travailleur (art. 328 du Code des obligations CO, RS 220). Dans le contexte de la surveillance, cela signifie que les systèmes de surveillance destinés à surveiller le comportement d’une personne ne doivent pas être utilisés. S’ils sont nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être conçus et ordonnés de telle sorte qu’ils ne portent pas atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs (art. 26 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, RS 822.113). Par ailleurs, l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail (art. 328b CO). Pour le reste, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données (LPD) s’appliquent. On pense notamment à l’art. 13 LPD, selon lequel une atteinte à la personnalité est illicite si elle n’est pas justifiée par le consentement de la personne lésée, par un intérêt prépondérant privé ou public ou par la loi.
Source : PFPDT – Explications sur la vidéosurveillance au travail