- Extension de l’approche de la plateforme de travail à toutes les relations de travail avec une protection supplémentaire contre la gestion algorithmique.
- Interdiction de traiter des données sensibles telles que les émotions, les données neurologiques, les communications privées et la localisation en dehors du travail.
- Obligations de transparence, de consultation, de surveillance humaine efficace et d’intégration des risques dans les systèmes de santé et de sécurité au travail.
La commission de l’emploi du Parlement européen a adopté le 17 décembre 2025 Recommandations à la Commission pour une Directive sur la gestion algorithmique sur le lieu de travail adopté (Dossier de procédure.
Selon l’art. 225 TFUE le Parlement peut demander à la Commission de présenter une proposition législative. Une fois le rapport d’initiative législative adopté, la Commission dispose de trois mois pour informer le Parlement des prochaines étapes envisagées ou pour expliquer pourquoi elle ne donne pas suite aux demandes du Parlement.
Sur le plan du contenu, le projet se rattache à la Directive sur les plateformes de travail (voir à ce sujet Pärli dans la Jusletter 2024), mais étend son approche à toutes les relations de travail. La liste des interdictions de l’article 5 se recoupe en partie avec l’article 5 de l’AI Act (pratiques d’IA interdites), mais va plus loin, par exemple en interdisant explicitement les Neurosurveillance et le traitement des données relatives à l’état émotionnel.
Besoin de réglementation
Selon le rapport, entre un quart et 80% des entreprises de l’UE utilisent au moins une forme de gestion algorithmique. 26,5% des travailleurs seraient surveillés par des logiciels et 27,4% se verraient attribuer des tâches par le biais de logiciels.
Le rapport identifie tout d’abord les lacunes du cadre juridique existant. La directive sur les plateformes de travail est basée sur Travail sur la plate-forme limitée :
[Les dispositions de la directive sur les plateformes de travail relatives à la gestion algorithmique (en particulier les droits des travailleurs à la transparence, à l’examen humain, à l’information et à la consultation des travailleurs et à la SST) ne s’appliquent qu’aux personnes qui exercent une activité professionnelle. travail de plateforme laissant d’autres travailleurs de plus en plus soumis à une gestion algorithmique moins protégée ; insiste sur la nécessité d’assurer l’égalité de traitement de tous les travailleurs […].
Contrairement à la version finale, le projet de rapport de l’été 2025 contenait des déclarations encore plus claires sur les lacunes de protection de l’AI Act et du RGPD :
- Le site Loi sur l’intelligence artificielle classe les systèmes d’IA liés au travail comme étant à haut risque, mais se concentre sur l’accès au marché et la sécurité des produits :
La loi sur l’intelligence artificielle représente une avancée significative dans la réglementation des systèmes d’intelligence artificielle à haut risque, mais elle reste insuffisante pour répondre pleinement aux défis posés par la gestion des algorithmes sur le lieu de travail. Bien qu’il classe les outils d’IA liés au travail comme étant à haut risque, son objectif principal est de se concentrer sur le placement sur le marché, la sécurité des produits et les obligations de conformité pour les fournisseurs et les utilisateurs, et pas sur l’employeur-travailleur relation entre les deux. En outre, l’AI Act does ne s’applique pas aux systèmes de gestion algorithmique qui ne sont pas basés sur l’IA, Le rapport de la Commission européenne sur la mise en œuvre de la directive relative à la protection des travailleurs contre les risques liés aux technologies de l’information et de la communication (TIC), qui laisse un vide réglementaire dans la prise en compte de l’impact plus large des outils de gestion numérique sur les droits des travailleurs, les conditions de travail et le dialogue social.
- Le site RGPD date de 2016 et n’a pas été conçue pour répondre aux défis spécifiques de la protection des données sur le lieu de travail :
Le règlement (UE) 2016/679 […] remonte à 2016 et n’a pas été spécifiquement conçu pour répondre aux défis particuliers de la protection des données sur le lieu de travail […] L’article 15(1), point (h), du règlement (UE) 2016/679, qui énonce les exigences de transparence pour le traitement des données et les limites de ce traitement, ne prévoit que les cas suivants des interdictions claires dans le cas de processus de décision entièrement automatisés, qui ne sont donc pas suffisantes dans la plupart des contextes liés à l’emploi. Plus encore, le règlement (UE) 2016/679 adopte une approche individualiste et ne confère pas de droits collectifs. Depuis l’entrée en vigueur du règlement (UE) 2016/679, L’article 88 sur la protection des données personnelles des travailleurs a été mal mis en œuvre et reste largement inefficace dans la quasi-totalité des États membres.
„Gestion algorithmique“
La décision ne contient plus de définition de la gestion algorithmique, contrairement au projet, mais renvoie à la définition de la directive sur les plateformes :
gestion algorithmique‘ devrait être définie comme suit systèmes de surveillance automatisés et systèmes automatisés de prise de décision.
La directive sur les plateformes de travail définit ces termes à l’article 2 :
- Systèmes de surveillance automatisés : Systèmes de contrôle, de supervision ou d’évaluation des performances par des moyens électroniques
- Systèmes de prise de décision automatiséeSystèmes qui prennent ou soutiennent des décisions ayant une influence significative sur les conditions de travail.
Recommandations à la Commission
L’annexe contient onze recommandations à l’attention de la Commission européenne pour une proposition de directive :
Transparence et obligation d’information (recommandation 3)
Les employeurs doivent informer par écrit les travailleurs concernés et leurs représentants sur :
- l’utilisation ou l’utilisation prévue de systèmes de gestion algorithmique
- Impact sur les conditions de travail et le statut d’emploi
- Catégories de données collectées, finalités du traitement et destinataires
- Mécanismes de la supervision humaine
- Mesures de formation et de soutien
Les candidats doivent également être informés des systèmes décisionnels automatisés.
Obligations de consultation (recommandation 4)
L’introduction de nouveaux systèmes concernant la rémunération, l’évaluation, l’organisation du travail, la répartition des tâches ou le temps de travail doit déclencher des obligations de consultation.
Pratiques interdites (recommandation 5)
La résolution demande l’interdiction du traitement des données suivantes :
- Sentiments, humeurs, activité cérébrale ou données biométriques
- Communication privée, y compris avec des collègues ou des représentants des travailleurs
- Comportement en dehors des heures de travail ou dans des locaux privés ; suivi de la localisation en dehors des heures de travail
- données permettant de tirer des conclusions sur les activités syndicales ou l’exercice d’autres droits fondamentaux
- données particulières selon l’article 9 du RGPD (santé, ethnie, religion, opinion politique, orientation sexuelle, etc.) ainsi que les conclusions tirées de ces données
Ces interdictions doivent également s’appliquer à la procédure de candidature.
Surveillance humaine (recommandation 6)
La résolution exige une action continue et efficace supervision humaine de toutes les décisions, Les décisions prises ou soutenues par la gestion algorithmique sont des décisions qui ne peuvent pas être prises à la légère :
Les personnes chargées du contrôle et de l’évaluation devraient avoir les compétences, la formation et l’autorité nécessaires pour exercer ces fonctions, y compris l’autorisation de passer outre aux décisions automatisées.
Les travailleurs doivent avoir un Droit à l’explication ont le droit de prendre des décisions concernant des aspects essentiels de leur relation de travail. L’automatisation est interdite pour certaines décisions :
Les décisions relatives à l’initiation ou à la cessation d’un emploi, au renouvellement ou au non-renouvellement d’un contrat contractuel, ou à toute modification de la rémunération ou action disciplinaire devraient toujours être prises par un être humain et devraient être soumises à un examen humain.
Santé et sécurité au travail (recommandation 7)
Les employeurs doivent intégrer les risques des systèmes algorithmiques dans leurs systèmes de santé et de sécurité au travail, y compris les risques psychosociaux et ergonomiques ainsi que les „pressions excessives“ sur les travailleurs.
Surveillance (recommandations 8 et 10)
Le site Inspections du travail doivent être chargés de la surveillance. En outre, les Autorités de protection des données contrôler l’application des dispositions relatives au traitement des données dans le contexte de l’emploi, en coopération avec les autorités du travail.
Proportionnalité et PME
Les PME doivent être épargnées d’un excès de bureaucratie :
La proposition devrait respecter le principe de proportionnalité et veiller à ce que les charges administratives et de conformité imposées soient proportionnées à la taille de l’employeur et aux ressources dont il dispose, à la nature des technologies utilisées et au niveau de risque impliqué, en particulier en ce qui concerne les micro, petites et moyennes entreprises.