Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hatte zu prüfen, ob die folgende Klausel mit der DSGVO vereinbar ist:
1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verhindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich oder in Textform (§ 126 BGB) geltend gemacht werden.
Das LAG kommt zum Ergebnis, dass die DSGVO einer solchen Verfallsklausel nicht entgegensteht. Die DSGVO treffe keine Regelung zur Disposivität der Betroffenenrechte. Es sind nach dem Grundsatz der Verfahrensautonomie vielmehr die Mitgliedstaaten, die Verfahrensmodalitäten zur Durchsetzung von Betroffenenrechten ausgestalten, solange insbesondere auch der Effektivitätsgrundsatz gewahrt bleibt. Das trifft zu, wenn folgende Voraussetzungen gewahrt sind:
- die Fristen verunmöglichen die Geltendmachung von Ansprüchen faktisch nicht;
- der Fristbeginn liegt nach Kenntnis der anspruchsbegründenden Tatsachen, und
- der Anspruch bleibt für den Gläubiger erkennbar und durchsetzbar.
Für die Schweiz ist dieses Urteil vielleicht weniger relevant, weil Unternehmen mit in der Schweiz für Mitarbeitendendaten oft nicht der DSGVO unterliegen. Das DSG kennt aber im Ergebnis eine ähnliche Regelung, in Art. 25 Abs. 5 DSG:
Niemand kann im Voraus auf das Auskunftsrecht verzichten.
Weil es sich um ein relativ höchstpersönliches Recht handelt, ist es nicht verzichtbar – allerdings nur “zum Voraus”. Das deutet darauf hin, dass es zu einem späteren Zeitpunkt unter gewissen Voraussetzungen verzichtbar ist. Entgegen strengerer Auffassungen (bspw. Schmid, FZR 1995 13, aber auch im aktuellen BSK) sieht das auch das Bundesgericht so. In BGE 141 III 119 hat es festgehalten:
Une renonciation (non anticipée) ne peut être envisagée que si la personne concernée connaît déjà l’essentiel de l’information à laquelle elle pourrait avoir accès […]
Ein Verzicht ist demnach immerhin dann zulässig, wenn der Betroffene die Bearbeitung im Wesentlichen auch ohne die Auskunft einschätzen kann. Das ist sicher richtig, weil ein Verzicht wie eine Einwilligung – auch sie ist ein Verzicht auf die Ausübung eines relativ höchstpersönlichen Rechts – nur auf der Grundlage ausreichender Information in Frage kommt, und auch der Gegenstand des Verzichts muss ausreichend klar sein. Eine Konkretisierung drängt sich daher als Wirksamkeitsvoraussetzung auf. Damit ist bspw. auch eine Saldoklausel denkbar, bei der ein Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin in einem bestimmten Umfang auf das Auskunftsrecht verzichtet. Denkbar wäre auch eine Vereinbarung, in der ein Mitarbeitender bestätigt, über eine bestimmte Datenbearbeitung ausreichend informiert zu sein – das Auskunftsrecht bestünde in diesem Fall wohl nur noch im Umfang einer anderen oder weitergehenden Bearbeitung.